ေလွကားကေလး တက္လိုက္ပါ

အရင္က... Hamburger Technique(အဲ့ဒီ့ ဟမ္ဘာဂါေလးလို ေျပာၾကည့္ပါ ရဲ႕ အဆက္ပိုင္းဆိုေတာ့ အရင္Post ကို ဖတ္ျပီးမွ ဒါေလးကို ဖတ္ရင္ ပိုေကာင္း အဆင္ေျပမယ္ ထင္ပါတယ္ ခင္ဗ်ာ) ေလး ကို ေဆၢးေႏၢး ခဲ့ေတာ့ အဲ့ဒီ့မွာ ပါတဲ့ အသားပိုင္း ဒုတိယ အဆင့္ျဖစ္တဲ့ Negative Feedback / Developmental Need Feedback ကို ေပးတဲ့ အခါမွာ အခု ေျပာမယ့္ ေလွကားေလး ကို တက္ရပါမယ္။ ေလွကားေလး ဆိုတာ မိမိက Feedback ေပးတဲ့သူ/ေပးမယ့္သူ ျဖစ္ေနတယ္ဆို ေတာ့ကာ မိမိ Colleague က အမွားလုပ္ခဲ့လို႔ ေဆၢးေႏၢးစရာ ႐ွိရင္ သူ က ကိုယ့္ကို ဆင္ေျခ ေပးေလ့႐ွိတတ္ၾကတဲ့ ၾကံဳေတၢ႔ရတတ္တဲ့ အဆင့္ေတၢကို Figure နဲ႔ ဆၢဲ ျပလို႔ အဆင့္ေတၢ ဒီလို႐ွိတယ္ ဆိုတာကို ေျပာထားတာေလး ျဖစ္ပါတယ္။ပံုေလးနဲ႔တၢဲျပီးၾကည့္ရင္ ပိုျပီး႐ွင္းမယ္ထင္တယ္။

(ပံုကေတာ့ ကိုယ့္ဘာသာကိုယ္ လုပ္ထားတာဆိုေတာ့ လက္ရာကေတာ့ သိတဲ့အတိုင္းပဲ ...ဆင္ပံုဆၢဲရင္ ၾကၢက္လိုျဖစ္ျဖစ္သၢားေအာင္ ဆၢဲတဲ့ ပန္းခ်ီပညာ႐ွင္ဆိုေတာ့ သိတဲ့ အတိုင္းပဲခင္ဗ်.....း )

ဒါေပမယ့္ စကားေျပာပံုဆိုပံုေတၢ(Feedback ေပးပံုေတၢ) ကေတာ့ အေတၢ႔အၾကံဳအရေကာ ေနာက္ Techniques ပိုင္း အရေကာ အမ်ားၾကီး အေတၢ႔အၾကံဳေပၚ မူတည္တယ္ ဆိုေတာ့ အဲ့ဒီ့ အေၾကာင္းကို အေသးစိတ္ေရးႏိုင္ရန္ မွာလည္း အခ်ိန္အမ်ားၾကီးနဲ႔ စာေတၢ အမ်ားၾကီးေရးရမွာမို႔ အပ်င္းထူလို႔ မေရးေတာ့ဘူးေနာ္.... း )

ဒီလိုအေျခအေနမ်ိဳးမွာ မိမိက သူျငင္းမယ္ ၊ ဆင္ေျခေပးမယ္ ၊ ႐ွင္းျပမယ္၊ နားလည္မယ္..စတာေတၢ ကို မိမိက သူေျပာမယ့္ အေျဖေတၢ ၊ ဆင္ေျခ ဆင္လက္ ေတၢကို ဘာေျပာမယ္ ဆိုတာကို ၾကိဳတင္သိထားရင္ ေတာင္မွ ဘယ္ေတာ့မွ ကိုယ္လိုခ်င္တဲ့ အေျဖကို ကိုယ္တိုင္ထုတ္ ေျပာျပီး Feedback ေပးျခင္းမ်ိဳး မလုပ္ရ ပါဘူး။အဲ့ဒီ့ မိ္မိ သိျပီးသား အေျဖ ၊ အေၾကာင္းျပခ်က္ ေတၢ ကို Open Questions ေတၢေမးျပီး ၄င္း ကိုယ္တိုင္က မိမိလိုခ်င္တဲ့ အေျဖ ၊ အေၾကာင္းျပခ်က္ ၊ နားလည္မႈေတၢကို ေျပာလာႏိုင္ေအာင္ ေမးခၢန္းထုတ္ျပီး Feedback ယူႏိုင္ ရပါမယ္။ျပီးေတာ့ 80/20(အိတ္တိ တၢမ္တိ) Rules လို႔ေခၚတဲ့ Method ကို အသံုးခ် ရပါမယ္။ဆိုလိုတာ ကေတာ့ Conversation အားလံုးမွာ မိမိ(Feedback ေပးသူ) က ၂၀% ကိုသာေျပာလို႔ က်န္ ၈၀% ကို Subordinate ကိုေျပာခိုင္းရမွာျဖစ္ပါတယ္။ဒီမွာ မိမိက Good Listener ျဖစ္ဖို႔လည္းအေရးၾကီးတယ္ေနာ္။(Close Question ဆိုတာ Yes/No ေလာက္နဲ႔ လၢယ္လၢယ္ေျဖႏိုင္ေအာင္ေမးတဲ့ ေမးခၢန္းမ်ိဳး၊ Open Question ဆိုတာ Feedback အေပးခံရသူ ကိုယ္တိုင္က စဥ္းစားျပီး Brain Storming လုပ္လို႔ေျဖလာေအာင္ ေမးတဲ့ ေမးခၢန္းမ်ိဳး ( How , Why , When ,Where ,What ဆိုတာေတၢနဲ႔ စလို႔ ေမးေလ့႐ွိပါတယ္ခင္ဗ်ာ)

ဒီေလွကားေလးရဲ႕ သေဘာကေတာ့ ႐ွင္းပါတယ္ အျပစ္လုပ္မိရင္ Feedback အေပးခံရသူက ျပန္႐ွင္းတတ္ၾကတဲ့ Stage ေလးေတၢ ၊ ဆင္ေျခေလးေတၢေပါ့ေနာ (ကၽြန္ေတာ္ကိုယ္တိုင္လည္း လုပ္ခဲ့ပါတယ္၊ ဆင္ေျခေတၢလည္း မ႐ိုးေအာင္ ေပးခဲ့ဖူးပါတယ္ .အၾကိမ္ၾကိမ္ပါပဲ..ဟဲ..ဟဲ..)။ ဒါေပမယ့္ အျမဲတန္းေတာ့ အဆင့္ဆင့္ အစဥ္လိုက္ လုပ္ၾကတယ္လို႔ မဟုတ္ပါဘူး။Feedback အေပးခံရသူ ရဲ႕ Attitude ကို လိုက္လို႔ အဆင့္ေက်ာ္ သၢားျပီး လၢယ္ကူတာ ေတၢ႐ွိသလို အခ်ိဳ႕က်ေတာ့လည္း ေတာ္ေတာ္ လက္ေပါက္ကပ္လို႔ အစဥ္လိုက္ ေက်ာ္ျဖတ္ ရတဲ့ Hard times ေတၢလည္း ႐ွိမွာပါ။လူ ေတၢနဲ႔ အလုပ္ လုပ္ရတာကိုးခင္ဗ်။ စိတ္အေထၢေထၢ ၊ အက်င့္အေထၢေထၢ ႐ွိၾကမွာ ေပါ့ေနာ္။

အဆင့္ေလးေတၢ ကေတာ့ ၄ ဆင့္ ပါ၀င္ျပီး ေနာက္ဆံုးမွာေတာ့ Changing or Keeping the same ဆိုတာ ေလးနဲ႔ အဆံုးသတ္ပါတယ္။

• (၁) Dismiss / Denial

အရင္ဦးစၢာ မိမိက Hamburger Technique ကို သံုးရင္း Feedback ေပးလို႔ Negative Feedback Part ( Developmental Need ) ေနရာ ကို ေရာက္လာျပီ ဆိုရင္ Feedback အေပးခံရသူ ေတာ္ေတာ္မ်ားမ်ား က အရင္ဦးစၢာ မိမိရဲ႔ အမွားကို ဖံုးကၢယ္ ျငင္းဆို တတ္ၾကပါတယ္ ။လုပ္ကိုမလုပ္ပါဘူး ဆိုတာမ်ိိဳးေပါ့။ေျဗာင္လိမ္တာေလ...ဒါကို Dismiss/Denial Step လုပ္တဲ့ အဆင့္ လို႔ ေခၚပါတယ္။ဥပမာ....ကၽြန္ေတာ္ လုပ္တာ မဟုတ္ဘူး။ကၽြန္ေတာ့္ အမွား မဟုတ္ဘူး စသည္ျဖင့္ေပါ့။ ဒါေၾကာင့္အရင္ Post မွာ ေျပာခဲ့သလို ‘I’ Statement ကို သံုးရတာ ျဖစ္ပါတယ္။လက္ေတၢ႔ မင္း အမွားလုပ္၊ အျပစ္ လုပ္ခဲ့ တယ္ ၊ နားလည္မႈလၢဲ ခဲ့တယ္ ၊ လို အပ္ေန တာေလးေတၢ႐ွိ ေနတယ္ ဆိုတာကို္ ျပလိုက္ေတာ့ ဒီအဆင့္ကို အလၢယ္တကူ ေက်ာ္ႏိုင္တာေပါ့။

(ျဖစ္ႏိုင္ရင္ ေျပာတာပါ.တကယ္မျမင္ ၊ လက္ေတၢ႔ မျပႏိုင္ရင္ ေတာ့ သၢားမေျပာနဲ႔ ေပါ့ ။႐ိုးသားမႈက အေရးၾကီးပါတယ္။ဒါမွ တစ္ဦးနဲ႔ တစ္ဦး ယံုၾကည္မႈ Trust ကို ရ႐ွိျပီး အတူတကၢ အလုပ္လုပ္ရတာ အဆင္ေျပႏိုင္မွာပါ ။

• (၂) Defense

ဒါကေတာ့ ဆင္ေျခေပးတဲ့ အဆင့္ပါ။ဥပမာ- ကၽြန္ေတာ္က မသိလုိ႔ လုပ္တာပဲဟာ ။ဘယ္သူက မွလည္း သင္မျပဖူး တစ္ေယာက္တည္း သိမ္းၾကံဳးျပီး အကုန္လုပ္ေန ရတာပဲမွားတာေပါ့။ ၀န္ထမ္းကလည္း မလံုေလာက္ဖူး။ Supervisor ေတၢကလည္းဘာလို႔ မစစ္ေဆးရတာလဲ။က်န္တဲ့လူေတၢ လုပ္ရင္လည္းရတာပဲ။Manager ၾကီးကလည္း ဒီမွာ Busy ျဖစ္ေနတာပဲ ကိုယ္တိုင္အျမင္မေတာ္ရင္ ၀င္လုပ္ေပါ့ဗ်ာ…စလို႔စလို႔ လုပ္ငန္းအလိုက္ ဆင္ေျခေတၢမ်ိဳးစံု ေပးတဲ့အဆင့္ပါ။တူေတာ့မတူႏိုင္ပဲ မ႐ိုးႏိုင္တဲ့ ဆင္ေျခမ်ားေပါ့ေနာ္.။ ဒါဆိုရင္ Automatically ပထမအဆင့္ အျပီး Feedback အေပးခံရသူဟာ အမွား/ နားလည္မႈ /လၢဲေခ်ာ္မႈကို လုပ္ခဲ့တာသူပါ လို႔ ဖၢင့္ဟျပီးသား အပိုင္းကိုေရာက္ေနျပီေနာ္..TV GAME လိုပဲ Feedback ေပးသူက တဆင့္ေအာင္ျပီးျပီေလ.. း )...

(ဒီအဆင့္ အပိုင္းမွာ အၾကီးအကဲ က Open Questions(Why,How….) ေတၢေမးရင္း မိမိလိုခ်င္တဲ့ အေျဖကို ေတာင္းယူရင္း သူ႔ရဲ႕နားလည္မႈ ကို ရယူရပါမယ္။ဒါကေတာ့ အေတၢ႔အၾကံဳ ၊ ေမးခၢန္းထုတ္တတ္မႈ ၊ လုပ္ငန္းပိုိုင္းနားလည္မႈ ၊ Human Skill စတာေတၢ ေပၚမူတည္ပါတယ္။Conversation ကို ႏိုင္ေအာင္ ထိမ္းထားတတ္ရင္ အေကာင္းဆံုးပါ။ ဒီအပိုင္းဟာ ျငင္းခံုမႈဆိုေပမယ့္ Feedback ေပးမယ့္သူကေတာ့ ေဒါသထၢက္တာမ်ိဳး မျဖစ္ေအာင္ ေနတတ္ ေျပာတတ္ ရပါမယ္။သူမ်ားကိုေတာင္ Feedback ေပးေနတဲ့ သူဆိုေတာ့ ဒါေတၢက ကၽြမ္းျပီးသားေနမွာပါေနာ္...)

• (၃) Explain

ဒီအဆင့္မွာေတာ့ Feedback အေပးခံရ သူဟာ အမွားေတၢ၊ မိမိလိုအပ္ခ်က္ ၊ နားလည္မႈ လၢဲမွားျခင္း၊ Skills/Knowledge လိုအပ္မႈ စတာ ေတၢ ကို နားလည္ျပီး ဘာေၾကာင့္ ဒီလို ေခၚေတၢ႔ရတယ္(ဒီလို Feedback ေပးတာလဲ) ၊ ဘာေတၢကို သတိထားသင့္ပါတယ္ ၊ ဘာေတၢကိုေတာ့ လိုအပ္ေနပါတယ္ ၊ ဘာေၾကာင့္ ဒီလို အမွားစတဲ့ Situation တစ္ခု ျဖစ္သၢားရပါတယ္ ဆိုတာေတၢကို သူ႕ဘာသာသူ ဖၢင့္ဟလို႔ Explain လုပ္ရတဲ့အဆင့္ပါ။ဒီအေျဖေတၢ၊ Reason ေတၢ ကိုလည္း Feedback ေပးသူတစ္ေယာက္အေနနဲ႔ သိျပီးသား..ဒါေပမယ့္ ကိုယ္ကို တိုင္ က မေျပာဘူး။သူ႔က ိုဖၢင့္ဟ လာေစေလ့႐ွိပါတယ္။
(ေကာင္းေကာင္းၾကီးကို Manager ရဲ႕ Hamburger ကို စားခဲ့ရဖူးပါတယ္။လူဆိုတာေတာ့ ကိုယ့္အမွားကို လာေျပာရင္ ဘယ္ၾကိဳက္မလဲေနာ္ ။ျပန္ဖဲ့ ခဲ့ ဖူးတာေပါ့..ဟဲ)

• (၄) Understand

ေနာက္ဆံုး တစ္ဆင့္ က ေတာ့႐ွင္းပါတယ္။အားလံုး OK သၢားတဲ့ ၊ သူေရာ ကိုယ္ေရာ က အားလံုးကို နားလည္သၢားတဲ့ အေျခအေနပါ။ေနာက္မျဖစ္ေစရပါ..ဘာညာေပါ့။TV GAME က ခုမွပဲ ျပီးေတာ့တယ္...ဟူး.....

(အကယ္လို႔ မိမိ Feedback ေပးသူက Management ေနရာကဆိုေတာ့ သူ႔ကို ဒီအတိုင္း လႊတ္မထားသင့္ပါ။သူ ဘာေၾကာင့္ ဒီလို ျဖစ္ရတယ္၊ ဘာေတၢ လိုအပ္ေနလဲ ဆိုတာကို အျမဲ ေလ့လာေန သင့္ပါတယ္။ျပီးေတာ့ လိုေနတာေတၢ ကိုျဖည့္လည္းျဖည့္ ေပးသင့္ပါတယ္ ။ဥပမာ - Training ေတၢ ေပးဖို႔ လိုေနပလား ၊ Language က သူ႔ ကိုအခက္အခဲ ျဖစ္ေစတာလား၊ ဒါမွမဟုတ္ရင္ ဒီအလုပ္မွာကို စိတ္မ၀င္စား / မေပ်ာ္ေတာ့တာလား စလို႔ လိုေနတာ၊ လုပ္သင့္တာ ေတၢကို Action Plan ဆၢဲ ျပီး ၾကိဳးစား ျပဳျပင္ေပးသင့္ပါတယ္...)

အားလံုး အဆင့္ဆင့္ ေက်ာ္ျပီးရင္ ေနာက္ဆံုးပိတ္ အပို အဆင့္ေလး ကေတာ့ Changing and Keeping the same ေပါ့ေနာ္။ဒါကေတာ့ Feedback အေပးခံရသူ က သူ႔ရဲ႕ Attitude , Skills , Knowledge , Character စတာေတၢ ကို Positive way အရ Changing (အခ်ိဳးေျပာင္း) အမွားကိုျပင္လို႔ စည္းကမ္းေကာင္း လာသလား၊ပိုတုိးတက္လာသလား၊ ဒါမွမဟုတ္ နဂိုအတိုင္း Keeping the same မွားျမဲမွား ေနသလား (တစ္ခါတစ္ရံ အေၾကာင္းအရာတစ္ခုကို ထပ္တလဲလဲ) ဆိုတဲ့ အဆင့္ျဖစ္ပါတယ္။သူက Changing ဆိုျပီး ပိုမို တိုးတက္ ေကာင္းမၢန္ လာတယ္ ဆိုရင္ေတာ့ ဘာမွ သိပ္ျပီး ထပ္ျဖည့္စရာ မလိုပါဘူး။

(Recognize လုပ္ျပီး ေကာင္းရင္လည္းေကာင္းတယ္လို႔ Positive Feedback ေပးဖို႔လည္း မေမ့နဲ႔ေနာ္၊ Bamboo ေတၢ က်ေတာ့ စၢတ္ေကၽြးျပီး ေကာင္းတာေတၢကို က်ေတာ့ မေျပာဖူးလို႔ ေမတၱာ အပို႔ခံရမယ္။Positive Feedback သီးသန္႔ဆိုရင္ေတာ့ Hamburger စားစရာမလိုေတာ့ပါဘူး။ Developmental Need Feedback ေလး ပါတယ္ဆိုရင္သာ Positive Feedback+ Developmental Need Feedback+ Positive Feedback ဆိုတဲ့ Hamburger Techniques (အရင္ Post မွာ ေဖာ္ျပထားပါတယ္)ေလးကို အသံုးခ်သင့္ပါတယ္။. ..)

အဲ...Feedback ေပးျပီးကာမွ Keeping the same ဆိုသလို ဘာမွမေျပာင္းလဲပဲ အရင္ လို မ်ိဳးပဲ Developmental Needs ေလးေတၢ ႐ွိေနေသးတယ္ ဆိုရင္ေတာ့ အေပၚမွာ ေျပာခဲ့သလို ဘာေၾကာင့္လဲ ဆိုတာကို အေျဖ႐ွာလို႔ လိုအပ္(တဲ့)သလို Training ေလးေတၢေပးျခင္း၊ Disciplinary Action ယူျခင္း၊ ပိုမို အနီးကပ္ ေစာင့္ၾကည့္ျပီး လိုအပ္တာကို Coaching လုပ္ေပးျခင္း စတာ စတာ ေလးေတၢကို အေရးတယူ လုပ္ေပးျပီး ပူးေပါင္း ေဆာင္႐ၢက္ရပါမယ္ဆိုတဲ့အေၾကာင္းေလးကို မိမိ သိခဲ့သမၽွထဲက ေကာင္းႏိုးရာရာ ေဆၢးေႏၢးတင္ျပလိုက္ရပါတယ္။လိုအပ္မႈေလးေတၢ ႐ွိေနတယ္ဆိုရင္ Feedback ေလးေတၢကို Hamburger စားရင္း ေပးၾကပါလို႔ ေလးစားစၢာ ေတာင္းဆိုပါရေစ ခင္ဗ်ာ....

ေနာက္တစ္ခါမွာ ေဆၢးေႏၢး တင္ျပမယ့္ အေၾကာင္းေလး ကေတာ့ " ပန္းပၢင့္ကေလးကိုသာ ျမင္ရပါသည္" ဆိုတဲ့ ေအာက္က ပံုေလး (ဒီပံု ကလည္း ကိုယ္တိုင္လက္စၢမ္းျပထားတာဆိုေတာ့ သိပ္မေကာင္းဘူး... း ) ကို ႐ွင္းထားတဲ့ Knowledge ေလးပဲ ျဖစ္ပါတယ္။သူကလည္း Feedback ေတၢေပးရာမွာ ၊ တစ္ဦးနဲ႔တစ္ဦး ေပါင္းသင္း ဆက္ဆံတဲ့ ေနရာမွာ ထည့္သၢင္းစဥ္းစားစရာေလးေတၢပါေနလို႔ပါေနာ္ ....အခုေတာ့ နားလိုက္ဦးမယ္ခင္ဗ်ာ....See u Later ...

မိတ္ေဆၢမ်ားအားလံုး ေပ်ာ္ပါေစ

လင္းၾကယ္ျဖဴ
www.lkphyu.blogspot.com